In deze editie van Ontmoet de expert deelt adviseur, trainer en coach Puck de Wit haar visie op werkgeluk. Volgens haar kunnen leidinggevenden het werkgeluk van medewerkers actief beïnvloeden. Niet alles op te lossen, maar door vragen te stellen die mensen helpen hun kwaliteiten, drijfveren en mogelijkheden te ontdekken.
“Vanuit leiderschapsperspectief geloof ik dat werkgeluk te beïnvloeden is door het gedrag van leidinggevenden.” Volgens Puck begint dat vaak met nieuwsgierigheid. Door niet direct met een oplossing te komen, maar medewerkers uit te nodigen om anders naar hun situatie te kijken. Een vraag die zij daarbij regelmatig gebruikt, is de zogenoemde wondervraag.
Hiermee kun je het positieve denken van medewerkers stimuleren en daarmee het werkgeluk vergroten.” De vraag is eenvoudig: stel dat er geen obstakels zijn, hoe zou jouw ideale werksituatie eruit zien? Juist die vraag helpt volgens Puck om het gesprek te verleggen van problemen naar mogelijkheden.
Naast positieve emoties speelt ook betrokkenheid een belangrijke rol bij werkgeluk. Die groeit wanneer medewerkers hun kwaliteiten kunnen inzetten en voldoende autonomie ervaren. “Dat betekent dat een leider ervoor zorgt dat medewerkers de ruimte krijgen om hun kwaliteiten in te zetten en voldoende autonomie ervaren. Hiermee wordt de mate waarin mensen opgaan in hun werk en zich betrokken voelen bij wat ze doen versterkt.”
Om die kwaliteiten zichtbaar te maken, laat Puck medewerkers regelmatig terugdenken aan momenten waarop zij succesvol waren. “Welke stap heb je in je leven gezet die jou in je kracht heeft gezet? Of op welke stap in je leven ben je trots? En hoe zag dat eruit? Wat deed je toen? Wat zagen anderen aan jou?” Volgens haar levert dat vaak verrassende inzichten op. Niet alleen over talenten en drijfveren, maar ook over wat iemand nodig heeft om met energie en plezier zijn werk te doen.
“Op deze manier laat je iemand weer het gevoel ervaren wat hij of zij voelde toen hij of zij in zijn of haar kracht stond.” Dat vormt vervolgens een logisch vertrekpunt voor het gesprek over ontwikkeling. “Zo kun je ook weer een mooi bruggetje maken naar het stellen van de vraag hoe medewerkers een volgende stap voor zich zien in huidige werk, waarbij ze dit gevoel van succes weer zouden kunnen ervaren.”
Volgens Puck wordt werkgeluk beïnvloed door zowel privé- als werkgerelateerde factoren. Op het werk speelt de leidinggevende daarin een belangrijke rol. “Wanneer je als leidinggevende je team goed kent en weet wat de kwaliteiten van iedere medewerker is, kun je je daar ook op focussen.”
Dat betekent volgens haar aandacht hebben voor wat goed gaat. Voor succesverhalen, duidelijke doelen, ondersteuning wanneer dat nodig is en een omgeving waarin mensen fouten mogen maken en van elkaar leren. Ook verbinding mag daarbij niet ontbreken. “Het inzetten van buddy’s en voldoende steun bieden wanneer nodig, zorgt voor meer verbinding wat zorgt voor meer werkgeluk.”
Puck ziet werkgeluk als een optelsom van verschillende factoren die elkaar versterken: “Het hangt allemaal samen met meer positieve emoties en daarmee weer werkgeluk.” Tegelijkertijd erkent zij dat dit niet altijd eenvoudig is. Zeker niet wanneer de werksfeer onder druk staat.
“Als de sfeer negatief is dan kan ik mij goed voorstellen dat het voor jou als leidinggevende ook niet altijd makkelijk is om positief te blijven.” Daarom vindt zij dat leidinggevenden ook aandacht moeten hebben voor hun eigen welzijn: “Gezond eten, voldoende bewegen, voldoende slapen, weinig tot geen alcohol, goede relaties en een voorbeeldfiguur zijn als het gaat om het mogen maken van fouten.”
Volgens Puck blijft werkgeluk al snel een abstract begrip als je het niet vertaalt naar zichtbaar gedrag. “Ik geloof altijd in het formuleren van concreet waarneembaar gedrag. Wat is er nu concreet nodig in ons gedrag om meer werkgeluk te realiseren?”
Dat begint volgens haar met vragen stellen. Wat doen we naar elkaar om meer positieve emoties te creëren? Hoe zorgen we ervoor dat kwaliteiten beter tot hun recht komen? En hoe blijven we respectvol met elkaar omgaan en echt in verbinding?
Voor Puck ligt die verantwoordelijkheid niet alleen bij leidinggevenden. “Dit is denk ik een rol van de hele organisatie.” Een mooi hulpmiddel hierbij is het PERMA-model. Meer daarover lees je in dit artikel.
© Mensely 2026 | Algemene voorwaarden | Cookies | Disclaimer | Klachtenprocedure | Privacyreglement | Responsible disclosure
Onderdeel van HumanTotalCare
