Burn-out
Communiceren
Leidinggeven
Tips

Effectief communiceren: blijf uit de dramadriehoek

Door Miranda 't Hoen
|
29 oktober 2019
|
leestijd leestijd: 4 minuten

Bij dreigend verzuim en psychische klachten ligt er altijd een dramadriehoek op de loer. In dit artikel leggen we uit wat een dramadriehoek precies is, waarom juist een groeidriehoek zo belangrijk is, én geven we concrete tips waar jij als leidinggevende direct mee aan de slag kan.

Wat is een dramadriehoek?

De dramadriehoek is een visuele weergave van communicatiepatronen tussen mensen. Je kunt er in ‘gevangen’ raken en hebt dan steeds de keuze tussen drie rollen:

  1. De rol van Redder
  2. De rol van Aanklager
  3. De rol van Slachtoffer

De rollen vullen elkaar aan en leveren vaste communicatiepatronen. De Redder weet altijd raad en heeft goede tips. Ook heeft de Redder de natuurlijk neiging om het Slachtoffer te helpen. Het Slachtoffer straalt uit dat hem onrecht is aangedaan, waar hij zelf niets aan kan doen. En tot slot ziet de Aanklager overal fouten en wordt hij snel boos als daar (in zijn ogen) te weinig aan wordt gedaan. Als je vanuit deze posities communiceert, kan je niet doelgericht en efficiënt met elkaar praten.

Er zijn specifieke kenmerken om een dramadriehoek te herkennen:

  • Het gaat om gebeurtenissen in het verleden (gemaakte fouten, onvervulde behoeftes, ontstane ziekte en klachten).
  • Aan die gebeurtenissen zijn negatieve emoties, zoals boosheid en/of angst gekoppeld.
  • Er is discussie (geen dialoog) en er wordt slecht naar elkaar geluisterd.
  • Het draait om ‘wel of geen schuld hebben’. Zo wijst de Aanklager anderen op hun schuld, ontkent het Slachtoffer elk aandeel in de situatie en wijst de Redder op zijn hulp aan het Slachtoffer.

Creëer een groeidriehoek

De beste re-integratietrajecten hebben de kenmerken van een groeidriehoek. In deze driehoek is er ook een keuze tussen verschillende rollen. Je hebt de keuze uit:

  1. De rol van Procesbewaker
  2. De rol van Coach
  3. De rol van Onderzoeker

Stel, een medewerker heeft een burn-out. Als er sprake is van een groeidriehoek, dan onderzoekt de medewerker zelf hoe de re-integratie kan worden vormgegeven. Ook als er nog klachten zijn. De medewerker bekijkt hoe hij een betere balans vindt tussen gedachten en emoties, werk en privé (Onderzoeker). De leidinggevende en bedrijfsarts bewaken dit proces vanuit hun organisatorische of medische rollen (Procesbewaker) en coachen de medewerker in het traject (Coach). Deze rollen kunnen in de praktijk ook wisselen. Zo is de medewerker regelmatig de Procesbewaker die de leidinggevende aangeeft wat er voor de verdere voortgang nodig is.

Een groeidriehoek is dus te herkennen aan:

  • De groeidriehoek is toekomstgericht.
  • Er wordt via een dialoog met elkaar gecommuniceerd.
  • De bijbehorende positieve emotie is nieuwsgierigheid.
  • In deze driehoek draait het niet om het hanteren van schuld, maar het op je nemen van de eigen en reële verantwoordelijkheid.

Met deze tips blijf je uit de dramadriehoek

  1. Herken en erken verbaal en non-verbaal de emoties van je medewerker rond genegeerde behoeften, gemaakte fouten en gerezen problemen. Wat heeft de medewerker nodig om dit hanteerbaar te maken?
  2. Breng het gesprek na verloop van tijd op het hier en nu, de aanleiding, de wettelijke verplichtingen, de zorg om de huidige klachten en het (eventuele) arbeidsverzuim. Benoem de rollen en hersteltaken. Toets daarna of de medewerker bereid is om samen met jou te onderzoeken hoe de arbeids- of re-integratiesituatie het best kan worden ingevuld.
  3. Kies je voorkeursstijl: eisend helpen (meer accent op het eisen), of helpend eisen (meer accent op het helpen), maak concreet waar je kunt helpen en wat je daarbij verwacht van de medewerker.
  4. Bij een medisch aspect of onduidelijkheid over de impact van het ziektebeeld en de ernst van de oorzaken: stem af met de bedrijfsarts op basis van inhoud en spreek af hoe de communicatie moet verlopen om de groeidriehoek zoveel mogelijk te bevorderen.
  5. Bij het herhaaldelijk vastlopen van de gesprekken doordat de medewerker steeds terugkomt op het verleden: stel de ‘wondervraag’.

De wondervraag

Eigenlijk speelt in alle vastgelopen situaties de dramadriehoek een rol. En in veel gevallen betekent dit dat het gestelde doel niet aansluit op de intrinsieke motivatie  van de medewerker of dat er andere (verborgen) agenda’s zijn, zoals een werkgever die een medewerker liever niet meer ziet terugkomen.

Het herkennen en benoemen van de drama- en groeidriehoek helpt vaak, maar niet altijd. Dan kan de wondervraag uitkomst bieden. Stel je medewerker de vraag: ‘Stel dat er geen belemmeringen zouden zijn en je hebt het helemaal voor het zeggen, wat zou dan een werksituatie zijn waarin je jezelf nog ziet functioneren?’. Met deze vraag wordt de ‘kortste weg’ uitgevraagd naar de match tussen medewerker, werk (en andere waarden in het leven), en de eigen hulpbronnen. Op basis hiervan kan het gestelde doel worden aangepast. En kom je er echt niet meer uit? Overleg dan met specialisten zoals de bedrijfsarts en de HR-manager wat je het beste kunt doen.

Meer lezen?

Bedrijfsarts Rob Hoedeman schreef het boekVan burn-out naar veerkracht – een leidraad voor leidinggevenden. Aan de hand van het door hem ontwikkelde ‘spiraalmodel’ beschrijft hij hoe je als leidinggevende burn-out bij medewerker kunt helpen voorkomen. Bestel het boek hier.