Samen met Guus Zurel, bedrijfarts geef ik, Manon Geesink, handen en voeten aan het verzuimbeleid binnen Benchmark. Guus richt zich op de procedurele kant van het verzuim en wordt meestal ingezet als er sprake is van verzuim. Ik richt mij als inzetbaarheidscoach niet zozeer op de procedurele kant maar meer op de gedragscomponent en de eigen verantwoordelijkheid van de werknemers.

Toen ik begon bij Benchmark richtte ik me op het verzuim. Hierbij heb ik de verzuimende werknemers als vertrekpunt gekozen. In deze fase heb ik veel gesproken met leidinggevenden en supervisors. Ook maak ik gebruik van de verzuimoorzaken tool om de informatiestroom inzichtelijk te maken. Deze tool werkt eigenlijk heel eenvoudig. Ik scoor de verzuimoorzaken en op basis van die scores komen er percentages naar voren die de problematiek binnen de organisatie inzichtelijk maken.

Actiemodus

In mijn werk kijk ik naar de organisatie als geheel. Ik voer individuele gesprekken met werknemers. Laat werknemers indien het nodig is een persoonlijk actieplan opstellen waarin gerichte interventies opgenomen worden. Die kunnen medisch zijn maar ook te maken hebben met vitaliteit, arbeidsvoorwaarden, loopbaan, werk-privé balans en leefstijl . Van belang hierbij is met name de eigen verantwoordelijkheid. Vorige week zei een werknemer tegen mij; “Manon jij bent mijn stok achter de deur zodat ik wel in de actiemodus blijf”. Eigenlijk verwoordde deze werknemer mooi mijn rol binnen zijn veranderproces.

Ook bij verzuimende werknemers kan een persoonlijk actieplan werken om de verzuimduur te verkorten. Dankzij een persoonlijk actieplan neemt de verzuimde werknemer een actieve houding aan in plaats van een afwachtende houding. Hij neemt de regie in zijn eigen verzuimproces wat de verzuimduur aanzienlijk verkort.

Benoemen en bespreekbaar maken

Ik voer ook gesprekken met verschillende teams. Het doel van de gesprekken is het benoemen van problematiek binnen het team waarbij veiligheid en vertrouwen voorop staan.  Het team stelt een lijst van verbeterpunten op en ik toets geregeld hoe het veranderproces verloopt.

Voor mij is het van belang om goed samen te werken. Iedereen moet gemotiveerd zijn om te veranderen, want alleen kom ik nergens. Ik ben mij bewust van mijn eigen rol in het proces. Ik probeer mensen op hun gemak te stellen, waarbij mensen het vertrouwen hebben om open te zijn over hun baan, functioneren en privé-situatie.  Essentieel hierbij zijn; goed luisteren, begrip hebben, en present zijn (zowel verbaal als non-verbaal).

Tijdens de gesprekken analyseer ik de situatie door het stellen van de juiste vragen.  Ik gebruik de technieken vanuit de motiverende gespreksvoeringen en cognitieve gedragstherapie. In veel gevallen komen de werknemers zelf op de oplossing van hun probleem. Soms draag ik verschillende oplossingsrichtingen aan om werknemers te helpen om een passende keuze te maken.

Ook leidinggevenden hebben natuurlijk een verantwoordelijkheid in het proces. Ik ervaar een driehoeksrelatie tussen leidinggevende, werknemer en mij, met de werknemer als middelpunt. Ik coach en geef gerichte adviezen om gezamenlijk tot een betere begeleiding te komen, en maak de leidinggevenden bewust van hun rol en verantwoordelijkheden. Soms probeert een leidinggevende bij Benchmark de verantwoordelijkheden naar mij te schuiven. Hier zijn verschillende redenen voor. Deze bespreek ik deze dan met de leidinggevende waarna we samen kijken welke ondersteuning nodig is. Soms gaan we samen een gesprek aan, echter de leidinggevende blijft verantwoordelijk voor zijn eigen rol. Inzetbaarheid is immers een gezamenlijke verantwoordelijkheid!